大缺工潮 銀髮族重返職場成國際趨勢
日韓推動中高齡政策逾20年，仍面臨就業品質不佳、年齡歧視等困境，而重塑職場倫理將是首要課題
2024.3.29 / 呂雪彗、李書良、林育萱 專題報導
根據2022年統計，台灣65歲以上勞參率為9.6％，遠低於南韓37.3％、日本25.6％。而韓國55歲以上的人繼續留在職場，一大部分因為經濟壓力或貧窮。
「台灣遠低日韓，意味我銀髮族不像日韓有那麼大的經濟壓力，應引以為傲。」台大國發所副教授辛炳隆對我高齡者勞參率低，有另類解讀。但當前各行各業面臨大缺工潮，2025年台灣邁入超高齡社會，僱用銀髮族蔚為一股國際風潮，鄰近的日本、韓國早已推動高齡就業政策超過20年，台灣準備好了嗎？
我國中高齡勞參率 遠低於日韓
2022年主要國家中高齡及高齡勞參率比較
| 年齡／國家 | 台灣 | 南韓 | 美國 | 日本 | 新加坡 |
|---|---|---|---|---|---|
| 45~49歲 | 85.1 | 80.3 | 82.6 | 89.1 | 89.1 |
| 50~54歲 | 76.3 | 80.3 | 79.8 | 84.2 | 87.7 |
| 55~59歲 | 59.6 | 76.4 | 73.1 | 78 | 84.8 |
| 60~64歲 | 39.6 | 64.3 | 57.4 | 67.5 | 75.1 |
| 65歲以上 | 9.6 | 37.3 | 19.2 | 32.1 | 25.6 |
| 單位：％ 資料來源：勞動部 整理：呂雪彗 | |||||
從亞洲國家來看，日本20多年來循序漸進提高高齡雇用政策，2021年實施的《改正高齡者雇用安定法》，規定企業有義務為70歲以下的員工提供就業機會。根據厚生勞動省調查顯示，截至2022年已有超過4成的日本企業僱用70歲以上長者，是過去十年的2倍。
韓國則是在1997年金融風暴之後，因優退制度不再，但生活壓力與日俱增下，許多高齡者對退休後的生活感到不安，成為高齡就業成長的推動力。數據顯示，2022年韓國老人貧困率高達43.2％，且2021年65歲以上人口無法退休、持續就業者高達34.9％，排行OECD成員國第一位。
至於我國在提高中高齡人口就業啟動政策扶持後，去年11月65歲以上勞參率突破兩位數、達10.05％，這是1995年9月之後28年來首見，60~64歲也年年穩定上升，勞動部認為，此與政府祭出「中高齡者及高齡者就業促進專法」及鼓勵企業僱用中高齡的獎助措施應有關聯。
勞動部打鐵趁熱在今年1月起再祭出「壯世代就業獎勵」，針對失業連六個月以上55歲勞工或依法退休者，只要穩定就業三3個月，勞工可領3萬元、六個月領6萬。這個「55+計畫」期許要提升55歲以上的勞參率，因為我國55~59歲的年齡層勞參率斷崖式下降，目前不到6成，而日韓在7成5以上。
日本、韓國兩國企業對於雇用退休後的高齡者方式為何？京都大學法學博士、東海大學日本研究中心主任陳永峰受訪時指出，日本採用「退休後再雇用」，即清算完退休金、年金後，企業再以較低的薪資繼續雇用這些高齡長者，一方面能緩解在少子化之下年金不夠的問題，也能讓長輩們動起來，「像我媽很喜歡種花，踩在土地上她就開心，身體也比較健康！」
陳永峰形容和自己同為「老人預備軍」的有很多人，聽到大家談論「老人化社會」時頗有認定老人是社會負擔的意味，但事實上，「老」可視為一種成長，是寶貴的資產、勞動力。
在靜岡則有企業就針對銀法族設計「時短正社員」，他們擁有公司正式員工的福利，但每周只要工作兩天，甚至每天只有早上或中午上班。另外，也有眼鏡品牌打造「長者行銷團隊」，借重他們的知識與人脈，成功將品牌推向市場。
韓國 立法禁止就業歧視
韓國則因傳統文化重視輩分與倫理、社會層級分明，推動高齡就業涉及政府財政、企業職缺、醫療保險、社會福利等各方面資源的重整及再分配，是項細膩繁雜的大工程。專家指出，韓國政府意識到問題後即成立相關小組，並在法源上加緊立法推動，包括禁止就業年齡歧視及促進高齡者就業法令。
在針對企業與勞工協調上，韓國政府要求員工300人以上企業對高齡者的標準雇用率分別為製造業2％；交通運輸、房地產、租賃業為6％；其他行業3％，未達標準者課以罰款。最新資料顯示，韓國60多歲的男性就業者主要集中在建築業、製造業和運輸倉庫業等領域；同年齡的女性就業者更多從事保健、社會福利業。
日本長者回歸職場 只能「撿剩的」
但是，透過政策推動下的日韓兩國，高齡者就業成效如何？
從日本總務省數據來看，在面臨嚴重勞動力短缺的行業中，65歲以上高齡長者雇用占比較高，以2020年來看，建築與護理業就占15％、交通運輸逾10％，另外在務農、住宅與大廈管理、銷售、清潔人員等工作中，高齡長者占比也相當多。儘管勞動力不足、雇用的高齡員工愈來愈多，他們的平均薪資卻不一定跟著漲。厚生勞動省數據顯示，截至2022年的十年間，65歲至69歲勞工的平均薪水雖上揚6％，但70歲以上勞工的平均工資卻下降9％。從薪水上就能看出「高齡歧視」確實存在，且多數的長者即便退休後回歸職場，也只能撿年輕人不想要的工作。
根據厚生勞動省調查顯示，日本高達近8成的中高齡員工之所以繼續工作，是為了「維持自己和家人生計」，退休年金根本不夠用。尤其是2022年以來日圓劇貶，萬物皆漲，又得負擔更大的醫療開銷，因存款不足、孤獨無依，甚至缺乏自理能力的「下流老人」大量出現，最終也演變成犯罪事件。日本法務省資料顯示，截至2021年日本因刑事犯罪被捕的人數約為17.5萬人，其中有23.6％為65歲以上長者所犯，為各年齡層之冠，而這些人大多犯下竊盜罪，有的是為了「求溫飽」才選擇入獄，有的則是認為在獄中至少能交朋友，遠遠勝過在外面社會度過沒有尊嚴的人生。
提出「下流老人」概念的日本社會學者藤田孝典指出，日本面對年金制度即將崩壞、長期照護缺乏人力、高齡醫療缺乏品質、照護條件日益提高、老人居住困難等問題，若政府不能提出有效政策，恐出現「1億人的老後崩壞」。
何謂「下流老人」
「下流老人」一詞出自日本聖學院大學人間福利學系學者藤田孝典於2015年6月出版的《下流老人──總計一億人老後崩毀之衝擊》一書，指的是收入少、存款少、依賴少的老人，過著中下階層生活的老人。《下流老人》一書出版後引起極大震撼，在日本一個月內再版三次，根據藤田孝典估計，日本「下流老人」約有600至700萬人，且有1億人可能成為「下流老人」。「下流老人」現象並非日本獨有，步入高齡化社會的台灣，同樣面臨未婚者、非正職者增多，啃老族、少子化，兒女連自己都養不起，遑論奉養父母，加上經濟成長停滯、青年就業情況不佳、醫療與照護成本提高等問題，老後貧窮的「下流老人」，一樣存在於台灣。（圖／美聯社）
IMF國恥日 讓韓國種下老齡就業遠因
談到韓國，不得不提及1997年漢城（後才更名首爾）街頭四處掛著「慶祝韓國加入OECD（經濟合作與發展組織）」的布條，當時經濟景氣正盛，工廠訂單不絕、民間消費活絡。未料數月後就爆發亞洲金融風暴，韓圜劇貶，倒閉潮、失業潮不斷，國家突然陷入破產危機。最終不得已向IMF（國際貨幣基金組織）申請緊急貸款，喪失經濟、行政主導權，同年簽約的12月3日，被韓國人視為國恥日。這是讓此後韓國勞動結構轉變與高齡就業的遠因。
韓聯社3月報導，在人口結構迎來少子化與高齡化下，韓國社會迎來「生不如死」狀態。2023年60～69歲的就業者達437.5萬人，比上年增加23.5萬人，就業率達58.3％，2018年才54％，凸顯高齡者在就業市場日益活躍。如何在照顧高齡就業與世代平衡間找到銜接點，成為韓國政府推展國家前進的要務。
1997年金融危機爆發前，韓國雇傭關係承襲日本終身雇用制文化，勞工退休後享有優退，街頭極少有露宿者。但在IMF強力監管後，韓國雇傭體制大幅重整，加上很快到來的少子化衝擊，令韓國大企業與中小企業；正式員工與派遣員工的工資差距、福利待遇問題逐年顯現。
其中，面對青壯人口遞補不足，社會與產業勞動力匱乏下，約20年前韓國政府開始思考如何延長老齡人口就業。且因優退制度不再，生活壓力卻與日俱增下，許多高齡者對退休後的生活感到不安，成為高齡就業成長的推動力。
韓國政府在法源上加緊立法推動，並著力針對企業與勞工協調，如協助高齡工作者調降薪資水平，例如原本可領到月薪台幣7萬元的員工，隨著年齡增加，月薪即打折為5萬元，但福利不減。韓國政府並針對產業環境變化及企業需要，與企業聯手為高齡就業者提供培訓，增強其重返職場能力，包括由政府與企業提供補貼經費。
但傷筋動骨的社會改革不會一帆風順，韓國面對的問題除了法令規範、協調企業配合與雇傭關係外，最主要的還是如何處理青壯世代與老年世代間的利益摩擦問題，避免在照顧高齡者延後退休之際，反而令青壯世代在職場就業與晉升上產生相對剝削感，進而激化世代矛盾。
如今韓國推動高齡就業已逾20年，儘管做了大量工作，但迄今少子化、高齡就業、貧富差距日漸擴大等形勢依舊嚴峻，高齡者雖踴躍重歸職場，「下流老人」議題近年仍不時被拿出來討論，顯示背後牽涉到的社會問題甚為錯綜複雜。
提升中高齡勞參率 學者籲做好三準備
「日韓高齡者勞參率偏高，應引以為戒。」辛炳隆說，南韓高齡者的就業品質很差，因遭到嚴重年齡歧視，找不到好工作，只能進入次級勞動市場，做部分工時，或年輕人不想做的工作，日本亦同，因此「下流老人」一詞不脛而走。
要避免未富先老、老後崩壞，在迎接銀髮勞參率逐年攀升之際，辛炳隆建議政府要做好三項準備。一、很多企業人資部門反映，他們深知再不僱用銀髮族，就沒人可僱用了，惟企業部門單位主管卻缺乏這種體認，未來政府政策宣傳有必要及於部門主管。二、青銀共融時代來臨，但幹部主管比部屬年輕，尤其二代接班企業普遍年輕化，「職場倫理」必須重新形塑，否則年輕主管不知如何帶領年紀大的部屬。三、在普遍缺工下，員工65歲是否要強制退休，這是企業用人最大的困擾，而常因無法判斷，安全做法就是先讓員工退休。辛炳隆認為，不應一刀切讓65歲員工強制退休，政府應協助企業「退休管理」，高齡者續留在原單位，可避免淪為弱勢就業者。
相鄰不遠的台灣，終有一日會迫切面對上述難題。儘管國情不同，然「他山之石，可以攻玉」，日韓在促進高齡就業與社會轉型走得較台灣更早，其轉型之痛應能給台灣帶來啟發。政府不能只著重在勞參率數字的多寡，或高齡者有無工作，應著重銀髮族工作的品質。然而，政府一方面鼓勵中高齡就業，另一方面卻坐視企業強制65歲員工退休，這二者之間的矛盾，有賴520新政府上路，針對退休年齡延後加速提出修法。