大缺工時代 人才去哪了掀開青年就業悶鍋

就業失衡困境

高學低就 甩不掉的就業緊箍咒

長期以來，我們是否欠缺勇氣去面對教育政策僵化、企業以低薪用才觀念的落後、社會價值觀與新世代鴻溝擴大、甚至是家庭期望左右青年選擇，導致青年就業問題日益惡化與難解？

世界各國全力拚經濟，期使動能復甦，台灣亦然，但擺在眼前的問題是，青年就業問題並非全與疫後產業變化有關，在各行各業大聲疾呼缺工之際，「人才都去哪裡了？」成了自相矛盾的情況。值得注意的是，隨著大學窄門放寬，「高學低就」日趨普遍，這與缺才缺工也有了直接的關聯。為踏入就業市場的青年世代，其學歷、學習的技能與從事的職位，也愈來愈不符合自身期待。

企業缺工嚴重，大學畢業生卻很容易失業，以20到24歲年齡層的失業率來看， 台灣於今年4月已來到11.37％。專家提醒，要解決青年就業失衡的問題，企業該更努力，別再以低薪用才、升遷制度不透明的方式，讓此成為一個惡性循環。

各國青年失業率

大陸今年5月失業率續創歷史新高，來到20.8％，這震驚了大陸政府，亦讓經濟學家示警，高學低就、青年選擇躺平的現實，已撼動其社會價值觀及穩定。而在歐盟，青年失業率在4月達到13.8％，雖略有下滑，但各國差距甚大，以服務業為主的國家情勢仍然嚴峻，在台灣，4月青年失業率為11.37％，較上月下降0.6個百分點，但仍持續雙位數成長，且高於亞洲大多數國家。

事實上，台灣疫後經濟表現並不差，2021年台灣GDP成長創高來到6.53%，2022年雖不保3，但人均GDP已超車韓國，惟與經濟成長不一致的是，2021年台灣工業及服務業受雇員工全年薪資中位數為50.6萬元， 平均數為67萬元，顯示有一半的受雇員工全年總薪資低於50.6萬，且因低於平均數人數比率達到68.31％，意味著有68.31％的受雇員工收入未達平均年薪，比率創下歷史新高。

近年台灣經濟成長率與人均GDP

資料來源：主計總處 整理：于國欽、數位編輯

近年來薪資中位數與平均數

資料來源：主計總處 整理：于國欽、數位編輯

不禁要問，若經濟數據表現相對亮眼，為什麼反映在薪資上讓人感到這麼無力？

接受工商財經網專訪的受訪者中，4位是Y世代，2位處於Y、Z世代的交接邊緣，他們自畢業後好不容易各擁一片天，但論及台灣的青年就業環境，有人表示「高工時、低薪」讓從事與所學相關的同學已寥寥可數，也有受訪者回顧周遭，感嘆不少人薪水不高，但被公司用到拿命來換。

疫情影響仍干擾著全球，中小企業的經營仍未完全脫困，所謂的大轉職潮還在持續。從當事人受訪中，可見到他們都是在確認什麼對自己是重要的事情後，才得以進一步發揮本職學能以成就自我價值。我們要努力讓青年就業環境變好，要深入探討的不是單方面問題，首先，先別讓生計考慮，那麼輕易得成為青年們不得不的唯一選項。 閱讀全文

畢業後，你喜歡現在的樣子嗎？

躺平有理

透視陸青就業困境 學歷是下不來的高台

「想找份與專業匹配且喜歡的工作，等吧！」湖南女孩小草（化名）自中學畢業便赴歐洲讀書，畢業後隨著丈夫來到台灣，尋得一份教育產業的工作，但回頭看看當年一同拚搏的大陸同儕，大多在畢業後續留歐洲，只因回國就業，是另一場硬仗的開端。

根據大陸官方數據，2023年第一季經濟成長率為4.5%，相較去年全年的3%似乎回溫，目前預測第二季成長將持續回暖，但疫後經濟前景不明，加上外部情勢日益複雜，即便大陸官方強力執行擴大內需政策，期能提振經濟動能及社會信心，但看似就業市場不缺人才，也不缺工作的就業市場，卻已敲響警鐘，最新數據顯示，5月大陸16~24歲青年失業率再創高峰來到20.8%。瑞信的首席中國經濟學家王一指出，大陸青年學到的技能與現有崗位所需的技能並不匹配，使高失業率已成結構性問題。

談起當前大陸畢業生的就業前景，小草的語氣中交織著擔憂與無奈，她以在大陸就學、求職的表弟（Z世代，90後末端）為例，「他念的是電腦專業，就業理應不難，但遲遲沒進展。主要是他就想找個與專業匹配的體面工作，不願意只是餬口飯吃。」

大陸的社群平台上，近來吹起一陣「孔乙己文學」的風潮，高學歷青年紛紛以魯迅筆下窮困潦倒、卻又放不下讀書人身段的「孔乙己」，道出矛盾與悲觀。 閱讀全文

近五年大陸失業率統計

資料來源：中國國家統計局

學用落差難解

台灣高學歷基層勞工比率 21年大增5倍

常聽到人們說，都讀到研究所了，怎麼還做這工作，薪水怎麼這麼少？隨著大學窄門放寬，這類「高學低就」的情況日趨普遍，依主計總處估計，2001年具大學以上學歷而從事基層勞力工作者只有2萬，占117萬名大學以上學歷就業者僅1.8％，2022年此一比率升至11.3％，21年來已提升5倍之多，愈來愈多高學歷者只能找到基層勞力的工作。

也正因為高學歷者投入基層勞動工作者愈來愈多，他們的收入也不高，依家庭收支調查，1995年有研究所學歷者每年可支配所得的中位數是84萬元，歷經二十多年，於2021年只微升至88萬元，若以物價指數平減，高學歷者的收入非僅沒有成長，還大幅倒退。至於大學學歷者的處境更慘，其可支配所得中位數由1995年的63萬降至2021年的53萬，如果以薪資變化來衡量「高學低就」，多數高學歷者的處境確實是如此，而且情況未見改善。

何以會有這個現象？主計總處官員表示，原因是1990年代初期廣設大學，台灣於1990年只有41所大學（大學及獨立學院），隨著廣設大學的政策，2000年已倍增至127所，近年雖有私校退場，仍達137所，由於各大學廣收學生、研究生，高學歷人口由過去鳳毛麟角，變成過江之鯽，在僧多粥少之下，失業率自然扶搖直上，去年大學以上學歷者的失業率4.7％，遠高於平均失業率，即使找到工作了，也常有高學低就的情況。

依主計總處估計，大學以上學歷者的工作屬「專業人員」的比率正逐年降低，2001年達36.2％，去年已降至27.9％。相反的，屬基層勞力工作者去年已升破50萬人，大學以上學歷就業人數占比達11.3％，比2001年的1.8％，已經提高5倍之多，高學低就的情況日趨嚴重。 閱讀全文

65％未來工作仍未知 教育不應淪產業附庸

5年前，經濟合作暨發展組織（OECD）曾有一份估計說：「今天讀小學的兒童，日後長大所將從事的工作，65％目前還不存在。」若這項估計是準確的，現在青年人到底要讀什麼科系才能在日後找到好工作，不至於「高學低就」，看來仍無答案，因為我們還不知道這些工作機會在哪裡。

如果大學只是表面上開了許多新鮮、熱門的科系，而老師沒有熱情，學生沒有學習動力，又有什麼用？大學本非職業訓練所，如此追趕產業發展，忽略大學教育的本質，實為本末倒置，更重要的是，如此所造就出來的學生其視野能寬闊嗎？其思想有創見嗎？其對人生宇宙的意義能領悟嗎？

在教育與產業發展這件事上，教育須有其獨立性，不應淪為產業的附庸，當我們把教育熱情發揮到極致，學生邏輯變好了，不論產業再怎麼變化，即使100％的工作仍屬未知，來日新工作出現時，邏輯好的人仍會有出色的表現，絕不至於高學低就。 閱讀全文

政策銀彈

就業獎勵頻出 學者：關注低薪更重要

近20萬大學畢業生6月魚貫踏出校園，有的待在家不急著找工作，有的往服務業尋找非典型part timer工作。但少子化、產業缺工，青年畢業為何仍會失業？勞動學者台大國發所副教授辛炳隆認為，青年愈來愈會挑工作，政府政策能引導或改變的相當有限。而仿效日本內訂制度，讓年輕人在畢業前先找好工作，及畢業前赴企業實習，都是解決青年失業的做法。

不過，辛炳隆更關心的是，青年就業面臨的低薪及職涯發展問題。很多年輕人一方面抱怨低薪，但找的工作又不好，大多是低薪或成長路徑不是太好的，例如餐飲或休閒服務，10年後薪水不會成長多少。

為解決低薪問題，「投資青年就業方案2.0版」有一策略是「增人才」，就是引導年輕人才進入國家重點產業。辛炳隆說，產業政策與產業結構，近幾年大不相同，政府調整產業結構，聚焦在5+2創新重點產業，及六大核心戰略產業，成立半導體學院等，政府政策愈來愈聚焦在特定產業，且產業之間的薪資差距愈來愈大，「年輕人若要避免低薪，就要選對產業。」 閱讀全文

歐洲經驗

搶救尼特族 歐盟四管齊下助就業

歐盟國家於2020年10月的理事會中，承諾實施「強化青年保障」作為青年就業支持總體計畫：搭起邁向下世代工作（Youth Employment Support: a Bridge to Jobs for the Next Generation）的一部份。

歐盟執委會主席范德萊恩親上火線，向所有成員國30歲以下的青年們承諾：提供優質的教育，也有在職訓練或回流教育的支援，而學徒制、市場實習都會擴大，要讓失業或離開正統教育四個月內的歐盟年輕人，都能重新回到就業市場。

歐盟執委會估算，尼特族在COVID-19大流行之前已顯著減少170萬名，此外有超過2,400萬曾經在青年保障計劃中註冊的年輕人接受就業、繼續教育、學徒和實習機會，讓歐元區青年失業率曾於2020年降至14.9％的歷史新低。 閱讀全文

人資逆轉思維

企業用才制度該透明化 別讓員工忍辱吞金

疫情解封之後，從傳產到科技業「缺工、缺人才」情勢更嚴峻，除了少子化及產業變化影響之外，學用落差及低薪、企業因應新世代的轉型等議題似成為勞動力市場最難解的問題。資誠人資管理顧問公司董事長林瓊瀛說，「落差，其實都是純企業主觀點。」且企業動不動強調「即戰力」，這個字眼最令人痛恨。

針對現今的學用落差，他指出，所謂「mismatch」，企業要擔負一定的責任， 而技職系統跟高教系統的問題是一致的，現今大學錄取率是90％以上，終究要面臨政府政策要怎麼引導。以產業變化而言，在競相追逐熱門學科、熱門產業時，也要想到產業每年速變，如前幾年很紅的元宇宙，如今也消風了。

林瓊瀛表示，趨勢一直在變，如果迷失在搶攻熱門科系，一旦不適性就導致發展堪慮， 且反觀十幾年前的熱門科系，與現在熱門科系已是天差地遠。整體而言，在畢業季時最大的提醒就是，「不要一窩蜂」。

人資是最該進步的，要指望年青人進來做到退休，基本上是緣木求魚。以前大家會嫌，一年換好幾個工作太跳、穩定性不夠。現在年青人一、兩年的資歷，如果可以累積不錯的學習與資歷，當然選擇用腳投票，自己就幫自己加薪，這是趨勢不可擋。

回過頭來問，企業留才的主張在哪裡？不能只是說要終身聘用，從設計工作、人才聘用門檻的選擇，一直到對於給員工的價值主張與留才的策略是什麼，這些都要想清楚。太多人說三道四說，年輕人草莓族不耐操，其實都是用舊價值思考，都是不對的。

我們只有去順應整個勞動力結構的改變，現在的組織，都面臨到老中青三代共存，人力資源不管是政策、程序、彈性上，其實都要去關注到這三個不同的世代。 閱讀全文

青年別自我設限 站穩所選成就T-Shape人才

針對目前台灣面臨的青年就業問題，林瓊瀛接受工商財經網專訪時表示，各個產業都有相對應的責任，年青人是否能在企業裡有學習空間，企業是否有人才發展的資源，這個才是最重要的。

他以人資顧問的角度出發，從企業留才的主張及求職者心態與教育等面向觀察，提出以下看法，以下是問答全文：

Q：從企業端跟求職者端來看，企業對求職者最需要的條件為何？反之，求職者最希望企業提供什麼樣的條件？

A：年代在變，有些事情是不變的，以前常說如果專業能力不夠，做久了也被逼著要學會，但心態是很難改的，以人資角度來看，重點會落在潛在員工是不是有熱情、有動機、有意願？這個是最重要的。

很多人問求職者為什麼選我們公司，求職者會回公司名聲好，但這是瞎扯，因為問為什麼願意來這樣的公司工作，其實就可以讓人認知到心態上是不是夠正面、積極。

第二，是自我學習、成長的動力。不是一離開學校就不用學習了，反倒是另一種形式、更多樣的學習的開始，所以讓人看到你展現出願意成長、願意吸收、願意努力的動機很重要。

近年來大家都在談解決問題的能力，解決問題的能力似乎有點太沉重，應該是說，真的比較有系統、有邏輯去看問題，然後去想可能的解方，問題是現在問題都很複雜，並非一人可以想出來的，所以邏輯思維、團隊合作即Working with people，都是很重要的能力。心態對了，這些能力就會慢慢被培養起來，如果說什麼比較重要，我覺得心態是重要的。

資誠人資管理顧問公司約4、5年前引進AI面試，讓學生對著手機回答並且錄影，上傳錄影檔後，後端就會分析，根據求職學生說話的速度、瞳孔變化及臉色潮紅的程度、說話的步調進行就可以先進行一番解析，這意味著，是不是可以找到正面積極的人。

但不管在舊世代、新世代，其實都一樣。現在的年青人最看重什麼？錢很重要，但除了薪酬福利以外，他們更重視自身成長的機會，然後是否有升遷的可能。也許有人會說，年輕人怎麼那麼愛做官、那麼愛往上升？事實上現在產業變化很大、經濟態勢變化大、步調又快，要他們撐那麼久才升得上去，也是強人所難。所以新世代會更看重升遷的機會以及成長發展的機會，這都是企業端要努力的。 閱讀全文

迎戰未來

加強四大關鍵技能 不怕AI搶飯碗

隨著聊天機器人ChatGPT等生成式人工智慧（generative AI）應用程式進入工作場所、激發想像力並在全球吸引了數億用戶，人們對AI感到興奮，同時也帶來擔憂。值得注意的是，由全球專業諮詢機構PwC執行的全球勞動力希望與恐懼調查（PwC's Global Workforce Hopes and Fears Survey 2023）中，多數受訪者似乎看好AI。結果顯示，有超過一半的員工選擇了至少一項關於AI對其職業影響的正面敘述，包含AI提高生產力、帶來學習新技能的機會或創造就業機會。

多數工作者認為AI將帶來正面影響

這是資誠跨46國及地區的53,912位工作者展開的調查，整體而言，員工的技能似乎會影響他們對AI的觀點。例如，接受過專業訓練的人，更有可能看到AI對他們的職業生涯產生的正面及負面影響。然而，沒有接受過專業訓練的人，不太可能預見AI的影響，且更有可能在這調查中占比達22％，他們認為AI根本不會影響他們工作。

針對未來五年內預期人工智慧（AI）將對工作帶來什麼影響的問題，整體而言，受訪者中有52％的人選擇了至少一項正面評價敘述，有35％的受訪者選擇了至少一項負面評價敘述。其中，有31％的受訪者認為，AI能幫助提高工作生產力，27％的受訪者覺得會創造出學習新技能的機會，有21％的人認為能為他創造出新的工作機會。

比較負面的反應是，有18％的受訪者認為AI將促使學習新技能，但並不確定自己是否具備該能力，另有14％受訪者表示，AI會改變工作本質，且是負面影響，至於13％的人說，「AI會取代我的角色。」

報告指出，這項調查結果進一步證明，需要優先考慮整體人力的技能發展，尤其是那些工作不需要專業技能的工人。人類技能無法被演算法取代，且能使人們可以適應新技術。

建議CEO自問　是否可與員工一起改變

值得關注的是，這項調查也提醒企業主該自問的問題。例如，公司有「未來工作」的氛圍嗎？建議答案是，公司公司的最高管理層（C-suite，如CEO、CFO等高層）應該為組織在AI及其他顛覆性技術方面定調，有力地對員工傳達「未來工作」對公司及員工的意義。在計畫與決策方面保持透明及目的導向，也可以幫助那些對AI或對AI在工作的影響持謹慎態度的員工更放心地嘗試，甚至在適當的情況下將AI應用到他們的工作中。與此同時，也必須更努力幫員工加強AI無法複製的技能，如適應性、靈活度、協作與領導力。

針對公司是否賦予員工影響AI計畫的能力？建議答案則是，公司員工很可能已在工作以外領域嘗試AI，可以讓員工參加腦力激盪會議來引導他們，看看AI如何改善他們的角色或部門的情況。

因員工是最接近日常工作的人，他們將對有效應用AI有寶貴的見解，且透過尋求員工意見的過程，並讓他們參與決策，如此可與員工「一起」做出改變，而不是「為他們」做出改變，從而使員工更有可能接受這些改變並在同事間推廣。與此同時，為員工創造機會，在工作中負責任地實驗及探索AI，並在數據取得和隱私、版權保護與其他敏感領域設置正確的防護牆。

報告指出，好的領導者會在多個時間軸上運作，管理短期變化，同時展望未來。在了解員工如何融入公司的重整計畫時，這一項挑戰最為嚴峻。如果不清楚員工今天的處境以及明日的展望，便無法為未來進行轉型，而致力於幫助員工定調現在與未來，是做好重塑準備的第一步。 閱讀全文

專題製作採訪：

• 數位創新部／陳衣怜、方明、陳彥綺、樊德平、馬婉娟、呂佳恩
• 編輯部／于國欽、陳碧芬、呂雪彗
• 企劃執行／盧秋月、吳心怡
• 視覺設計／彭俊達、華鈞嫺
• 專題監製／賀靜萍、徐菁穗
• 總編輯／陳國瑋